Licenziamento per Superamento del Comporto e Disabilita: Quando il Datore Deve Cercare Soluzioni Alternative (Cass. 13734/2026)
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto — cioè per troppe assenze per malattia — è una delle forme di recesso più delicate nel diritto del lavoro. Quando il lavoratore è anche portatore di disabilità, la questione diventa ancora più complessa. La Cassazione, con la sentenza n. 13734 dell'11 maggio 2026, ha chiarito i confini tra il legittimo esercizio del potere di recesso e la discriminazione indiretta nei confronti del lavoratore disabile.
Il Principio
La Corte distingue innanzitutto tra malattia e disabilità:
La disabilità si caratterizza per due requisiti: il carattere duraturo della patologia e l'idoneità a impedire la partecipazione del lavoratore alla vita lavorativa nella stessa misura dei colleghi non disabili. Quando le assenze per malattia sono causalmente correlate alla disabilità, il licenziamento per comporto può configurare una discriminazione indiretta.
Cass. sent. n. 13734/2026
Il Ragionamento della Corte
La Cassazione articola il proprio ragionamento in tre passaggi:
1. Malattia e disabilità non sono la stessa cosa
Non ogni malattia è disabilità. La malattia è temporanea; la disabilità ha carattere duraturo e limita stabilmente la partecipazione del lavoratore alla vita professionale. Il licenziamento per superamento del comporto di un lavoratore “semplicemente” malato resta disciplinato dalle regole ordinarie dell'art. 2110 c.c.
2. Se le assenze dipendono dalla disabilità, scatta un obbligo aggiuntivo
Quando il datore è a conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore, prima di procedere al licenziamento deve:
- Verificare se le assenze per malattia sono correlate alla condizione di disabilità
- Valutare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli: modifiche organizzative, ridistribuzione dei compiti, adattamento delle attrezzature, modifica dell'orario
- Dimostrare di aver concretamente ricercato tali soluzioni, o che la loro adozione avrebbe comportato un onere sproporzionato
3. L'onere della prova è a carico del datore
Non basta affermare genericamente che non esistono posizioni alternative. Il datore deve provare di aver effettivamente valutato le soluzioni possibili. Nel caso esaminato, la Corte ha censurato il giudice d'appello proprio perché non aveva verificato se il datore avesse adempiuto a questo obbligo.
Cosa Significa “Accomodamento Ragionevole”
L'accomodamento ragionevole è un concetto introdotto dalla Direttiva 2000/78/CE e recepito nel D.Lgs. 216/2003. Non significa che il datore debba stravolgere l'organizzazione aziendale, ma che deve compiere uno sforzo proporzionato per consentire al lavoratore disabile di continuare a lavorare:
| Tipo di accomodamento | Esempio |
|---|---|
| Modifica dell'orario | Part-time, orario flessibile, telelavoro parziale |
| Ridistribuzione dei compiti | Esclusione delle mansioni fisicamente incompatibili |
| Adattamento della postazione | Ausili tecnici, sedute ergonomiche, software assistivi |
| Riassegnazione | Trasferimento a mansioni compatibili, anche inferiori con consenso |
Il limite è l'onere sproporzionato: se l'accomodamento richiesto comporterebbe costi eccessivi o una riorganizzazione incompatibile con le dimensioni e le risorse dell'impresa, il datore non è tenuto ad adottarlo. Ma deve dimostrarlo.
Le Implicazioni per le Aziende
La sentenza 13734/2026 rafforza un orientamento già consolidato che impone alle aziende un percorso strutturato prima di licenziare un lavoratore disabile per comporto:
- Identificare i lavoratori con disabilità riconosciuta (L. 68/1999) o con patologie durature note
- Monitorare le assenze e verificare se sono correlate alla disabilità
- Attivare un confronto con il lavoratore prima di procedere al licenziamento
- Documentare le soluzioni valutate e i motivi per cui non sono praticabili
- Coinvolgere il medico competente per una valutazione dell'idoneità con eventuali prescrizioni
Un licenziamento per comporto intimato senza aver compiuto questi passaggi rischia di essere dichiarato nullo per discriminazione indiretta, con conseguente reintegrazione del lavoratore.
Le Implicazioni per i Lavoratori
Se sei un lavoratore con una disabilità riconosciuta o con una patologia duratura e stai accumulando assenze per malattia:
- Verifica se il tuo datore è a conoscenza della tua condizione di disabilità
- Comunica formalmente la correlazione tra le assenze e la patologia, se non l'hai già fatto
- Se ricevi un licenziamento per comporto, verifica se il datore ha cercato accomodamenti ragionevoli prima di licenziarti
- In caso contrario, il licenziamento potrebbe essere impugnato come discriminazione indiretta
Riferimenti Normativi
| Norma | Contenuto |
|---|---|
| Art. 2110 c.c. | Licenziamento per superamento del periodo di comporto |
| D.Lgs. 216/2003 | Divieto di discriminazione per disabilità e obbligo di accomodamento ragionevole |
| Direttiva 2000/78/CE | Parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro |
| Cass. 13734/2026 | Obbligo del datore di verificare la correlazione assenze/disabilità e ricercare accomodamenti ragionevoli |
In sintesi
Il licenziamento per superamento del comporto di un lavoratore disabile richiede un passaggio in più: il datore deve dimostrare di aver valutato accomodamenti ragionevoli prima del recesso. L'omissione di questo passaggio può rendere il licenziamento nullo per discriminazione indiretta. La sentenza riguarda sia le aziende, che devono strutturare un percorso documentato, sia i lavoratori, che devono essere consapevoli delle tutele a loro disposizione.
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