Gender Pay Gap in Italia: Dati, Normativa e Cosa Cambia nel 2026 con la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva

Il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — resta una delle criticità strutturali più profonde del mercato del lavoro italiano. Nonostante le donne rappresentino il 60% dei laureati e ottengano risultati accademici mediamente superiori, le loro retribuzioni continuano a essere sistematicamente inferiori a quelle dei colleghi uomini. In questo articolo analizziamo i dati più recenti, il quadro normativo vigente e soprattutto cosa cambierà nel 2026 con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

I Numeri del Divario: il Gender Gap Report 2025

L'undicesima edizione del Gender Gap Report dell'Osservatorio JobPricing, realizzato in collaborazione con IDEM | Mind The Gap, restituisce un quadro preoccupante. Nel settore privato italiano il divario retributivo sulla RAL (Retribuzione Annua Lorda) si attesta al 7,2%, che sale all'8,6% sulla RGA (Retribuzione Globale Annua). Ma è nella componente variabile — bonus, premi, incentivi — che la forbice si allarga drammaticamente fino al 27,4%.

In termini concreti, le lavoratrici percepiscono in media 2.300 euro in meno di RAL e 2.900 euro in meno di RGA rispetto ai colleghi uomini. Simbolicamente, è come se le donne italiane iniziassero a “guadagnare davvero” solo dal 27 gennaio, pur avendo lavorato dall'inizio dell'anno.

Il divario cresce con l'età e con la seniority: nella fascia 55-64 anni supera il 12% e nelle posizioni apicali si amplifica ulteriormente. Solo una donna ogni tre ricopre incarichi manageriali, e appena il 16% delle donne rientra nella popolazione Top Executive.

Il Rendiconto di Genere INPS 2025

Il terzo Rendiconto di genere del CIV dell'INPS, presentato a febbraio 2026, conferma la dimensione strutturale del problema. Su una popolazione di quasi 58,9 milioni di abitanti (51,1% donne), il tasso di occupazione femminile si attesta al 53,3% contro il 71,1% degli uomini: quasi 18 punti percentuali di differenza.

Il divario retributivo complessivo supera i 25 punti percentuali e attraversa tutti i settori produttivi:

• Attività finanziarie e assicurative: gap del 31,7%
• Settore immobiliare: gap del 39,9%
• Attività scientifiche e tecniche: gap del 35,1%
• Commercio: gap del 23,6%
• Attività manifatturiere: gap del 19,7%

L'accesso ai ruoli apicali resta fortemente limitato: le donne occupano il 21,8% delle posizioni dirigenziali e il 33,1% di quelle da quadro, nonostante rappresentino il 52,6% dei diplomati e il 59,4% dei laureati.

L'Italia nel Contesto Internazionale

Il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum colloca l'Italia all'85° posto su 148 Paesi. Se nelle dimensioni dell'istruzione e della salute il posizionamento è buono, nella partecipazione economica il Paese precipita al 117° posto, all'ultimo tra gli Stati membri UE. Al ritmo attuale di miglioramento, servirebbero 123 anni per raggiungere la piena parità.

Anche l'European Institute for Gender Equality (EIGE) conferma la situazione critica: con 69,2 punti l'Italia è solo 14ª nell'UE. Secondo gli ultimi dati Eurostat 2025, nell'Unione europea le donne guadagnano in media il 12% in meno all'ora rispetto agli uomini, con variazioni che vanno dal -0,9% del Lussemburgo al +19% della Lettonia.

Le Cause Strutturali del Divario

Il gender pay gap non è un'anomalia statistica, ma il risultato di fattori culturali, organizzativi e sociali che si intrecciano e si rinforzano reciprocamente.

Segregazione formativa e occupazionale

Le donne restano fortemente concentrate in discipline umanistiche, pedagogiche e linguistiche (oltre l'80% degli iscritti), mentre in ingegneria la percentuale femminile è ferma al 31,5% dal 2016. Questa segregazione nelle scelte formative si traduce in una concentrazione nei settori tradizionalmente meno retribuiti: istruzione, sanità, assistenza sociale, dove nell'UE è impiegato circa il 30% delle donne contro l'8% degli uomini.

Part-time involontario e discontinuità di carriera

In Italia quasi il 50% delle donne che lavora part-time lo fa per necessità e non per scelta (in Germania il dato è al 4,4%). Il 30% delle lavoratrici ha un contratto part-time, contro il 7% dei colleghi uomini. Le interruzioni per maternità e carichi di cura incidono pesantemente sulla progressione economica e sulla pensione futura, generando un gender pension gap che amplifica le disuguaglianze anche dopo il pensionamento.

Soffitto di cristallo e bias nelle valutazioni

Le donne incontrano barriere già al primo gradino manageriale. I bias inconsci nelle valutazioni, la minore propensione (e possibilità) alla negoziazione salariale e i sistemi premianti legati alla presenza fisica penalizzano sistematicamente le carriere femminili. Nei CdA delle società quotate le donne sono il 43,2%, ma solo il 17% ricopre ruoli esecutivi: la presenza non si traduce in potere decisionale.

Il Quadro Normativo Italiano

Il principio di parità retributiva ha radici profonde nell'ordinamento italiano, a partire dagli articoli 3, 37 e 51 della Costituzione. Le tappe principali:

• Legge 903/1977: parità di trattamento ai fini previdenziali e divieto di discriminazione diretta nell'accesso al lavoro
• Legge 125/1991: divieto di discriminazioni indirette e definizione delle azioni positive
• D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità): testo unico che raccoglie e sistematizza la normativa antidiscriminatoria
• Legge 162/2021 (Legge Gribaudo): riforma significativa del Codice delle Pari Opportunità

La Legge Gribaudo (L. 162/2021)

Approvata all'unanimità dal Parlamento, la Legge Gribaudo ha introdotto novità importanti:

• Certificazione della parità di genere (art. 46-bis D.Lgs. 198/2006): dal 1° gennaio 2022, basata sulla prassi UNI/PdR 125:2022, valuta sei aree chiave (cultura aziendale, governance, risorse umane, opportunità di crescita, equità retributiva, conciliazione vita-lavoro). La certificazione è volontaria, triennale, con monitoraggio annuale
• Rapporto biennale obbligatorio: esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti (prima era oltre 100) sulla situazione del personale maschile e femminile
• Ampliamento del concetto di discriminazione: include ora espressamente le fasi di selezione del personale e gli atti organizzativi che penalizzano in ragione di sesso, età, esigenze di cura, gravidanza, maternità o paternità
• Incentivi: sgravio contributivo fino a 50.000 euro/anno per le aziende certificate, punteggio premiale per l'accesso a fondi europei e nazionali

La Svolta del 2026: la Direttiva UE 2023/970 sulla Trasparenza Retributiva

Il vero punto di svolta normativo è rappresentato dalla Direttiva (UE) 2023/970, pubblicata il 10 maggio 2023, che dovrà essere recepita da tutti gli Stati membri entro il 7 giugno 2026. L'Italia è in fase avanzata di recepimento: il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo attuativo, ora in fase di passaggio parlamentare.

Come dichiarato dal Ministro del Lavoro Marina Calderone: il provvedimento “rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale” e “la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo”.

Cosa prevede la Direttiva

La Direttiva introduce un vero cambio di paradigma: non basta più affermare il principio di parità, occorre dimostrarne l'attuazione concreta attraverso criteri chiari, processi tracciabili e decisioni difendibili.

Prima dell'assunzione (art. 5):

• Obbligo di comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva già prima del colloquio
• Gli annunci di lavoro devono essere neutri rispetto al genere
• Divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti impieghi (“salary history ban”), anche indirettamente tramite agenzie di selezione

Durante il rapporto di lavoro (artt. 6-7):

• Diritto dei lavoratori di conoscere i criteri retributivi adottati dall'azienda
• Diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore
• Per le aziende con almeno 100 dipendenti: possibilità di assolvere l'obbligo pubblicando le informazioni sulla intranet aziendale

Obblighi di reporting:

• Le aziende dai 100 dipendenti in su devono comunicare periodicamente dati sul divario retributivo di genere
• Il primo obbligo di reporting scatta il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti (su dati 2026)
• Per le imprese sotto i 50 dipendenti: modalità semplificate definite con decreto ministeriale

Soglia del 5%:

• Se il reporting evidenzia un divario ≥ 5% in una specifica categoria di lavoratori, non giustificabile con fattori oggettivi, l'azienda deve avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori
• Attenzione: il 5% si calcola per categoria (stesso lavoro o pari valore), non sulla media complessiva aziendale

Inversione dell'onere della prova:

• In caso di contenzioso, soprattutto quando gli obblighi di trasparenza non sono rispettati, sarà l'azienda a dover dimostrare l'assenza di discriminazione retributiva, non il lavoratore a doverla provare

Le Peculiarità del Recepimento Italiano

La bozza di decreto approvata dal CdM presenta alcune scelte specifiche:

• Livello retributivo: definito come retribuzione annua lorda e corrispondente retribuzione oraria lorda, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali (superminimi individuali, premi una tantum, indennità ad personam basate su criteri oggettivi)
• Ruolo dei CCNL: la comparazione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” fa riferimento ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai contratti collettivi
• Ambito di applicazione: tutti i rapporti di lavoro subordinato (tempo determinato, indeterminato, part-time, dirigenti), con esclusione dell'apprendistato, del lavoro domestico e del lavoro intermittente
• Semplificazioni per le PMI: per le aziende sotto i 50 dipendenti, le modalità di informazione saranno definite con decreto specifico per evitare oneri sproporzionati

Le Date da Ricordare

• 5 febbraio 2026: approvazione in esame preliminare del decreto di recepimento
• 7 giugno 2026: scadenza per il recepimento della Direttiva UE 2023/970
• 31 dicembre 2026: termine per l'adozione di atti di indirizzo ministeriali
• 7 giugno 2027: primo obbligo di reporting per le aziende con ≥ 150 dipendenti

Cosa Può Fare il Lavoratore Oggi

Anche prima dell'entrata in vigore del decreto di recepimento, i lavoratori dispongono già di strumenti di tutela:

• Segnalare discriminazioni retributive alla Consigliera di Parità (nazionale, regionale o provinciale), che in qualità di pubblico ufficiale ha l'obbligo di segnalazione all'autorità giudiziaria
• Verificare il rapporto biennale: le aziende con oltre 50 dipendenti sono tenute a redigerlo e trasmetterlo alle rappresentanze sindacali
• Rivolgersi al sindacato o a un consulente del lavoro per una verifica puntuale della propria posizione retributiva rispetto a colleghi con mansioni equivalenti
• Raccogliere documentazione: buste paga, mansionario, organigramma, per costruire un quadro comparativo

Con l'entrata in vigore del decreto, i diritti informativi si amplieranno significativamente e sarà più semplice individuare e contestare situazioni di disparità retributiva.

Conclusioni

Il gender pay gap in Italia non è solo una questione di equità, ma un freno concreto alla crescita economica: secondo le stime, il divario di genere costa al Paese 8 punti di PIL ogni anno. La Direttiva UE 2023/970 rappresenta un'opportunità senza precedenti per imprimere un'accelerazione al cambiamento, trasformando la trasparenza retributiva da aspirazione a obbligo verificabile.

Per le imprese si apre una fase di adeguamento che richiede interventi strutturali: mappatura dei ruoli, definizione di criteri oggettivi per le retribuzioni, preparazione dei sistemi di reporting. Chi inizia ora avrà il tempo di adeguarsi gradualmente; chi aspetta rischia di trovarsi impreparato di fronte a obblighi stringenti e a un'inversione dell'onere della prova che potrebbe rivelarsi molto costosa.

Per i lavoratori e le lavoratrici, il messaggio è chiaro: informatevi, documentatevi, esercitate i vostri diritti. La trasparenza funziona solo se chi ne beneficia è consapevole degli strumenti a propria disposizione.